L’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie traduit une offensive patronale sans précèdent, une transformation profonde, sociétale, du travail, des relations individuelles et collectives dans la branche.

Nous assistons à une remise en cause globale des acquis de plus de 50 ans de luttes !

Mais les dégâts sont considérables pour l’économie du pays et de notre industrie. Le système français, piloté par la finance, ne veut plus d’industrie en France, mais des entreprises de services avec des salariés payés à des niveaux proches du SMIC. Salariés peu qualifiés, sans retour d’expérience ni savoir-faire qui contrôlent des productions faites à des milliers de kilomètres de l’Hexagone.

Un pilotage du comment démontrer que l’industrialisation en France n’est plus possible, engendrant l’appauvrissement du pays le faisant basculer vers un « sous-développement » ne pouvant plus répondre aux besoins de sa population. La nouvelle convention collective de la métallurgie est un nouvel outil obtenu par le patronat dans la douleur….

Elle entrera en application le 1^er janvier 2024, après 6 ans de négociations. Les droits des salariés vont être profondément bouleversés. En effet, ce nouveau dispositif supprime plusieurs droits de l’ancienne convention collective et intègre des éléments majeurs comme :

• une classification à l’emploi avec la non reconnaissance des diplômes, de l’expérience professionnelle et des savoir-faire ;
• l’annualisation du temps de travail, avec des heures supplémentaires payées en fin d’exercice ;
• la rémunération comme base, le salaire mensuel n’étant plus la référence ;
• le bridage de la rémunération en raison de problématiques financières rencontrées par l’entreprise.

Une régression sociale lourde de conséquences industrielles

La nouvelle classification est une méthode analytique par points, fondée sur des critères classant l’emploi occupé par le salarié. Les emplois sont évalués en fonction de 6 critères : complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement et coopération, communication. La somme des points des six critères détermine un classement de l’emploi et un salaire annuel brut.

L’arrêt de la reconnaissance des diplômes. Dans ce nouveau dispositif, « la détention d’un diplôme ne génère pas de droit à l’attribution du degré d’exigence correspondant lors de l’évaluation du critère de connaissances ». Autrement dit, ce ne sont plus les salariés, en fonction de leurs diplômes, de leurs compétences et de leur expérience qui sont cotés. Ce système commun à tous les salariés de la métallurgie est un système de classement et d’évaluation des emplois et non des personnes. La révision de la classification ne se fait qu’à l’initiative de l’employeur. À chaque changement d’emploi, le salarié peut se voir attribuer une nouvelle classification d’emploi à la hausse comme à la baisse et éventuellement une rémunération à la baisse. C’est la fin des progressions de coefficients à la hausse en fonction du temps, de l’expérience et du savoir-faire. Un salarié qui reste sur le même emploi tout au long de sa carrière pourra rester sur la même cotation sans aucune évolution.

Quel avenir pour des spécialistes dans les industries de pointe où la technicité est un outil majeur pour la créativité, l’innovation ?

La non-reconnaissance de l’expérience et des savoir-faire risquent à terme de dégoûter des salariés spécialistes dans leurs emplois et qui n’auront, s’ils restent sur le même emploi, que de très faibles chances de progression de carrière. Ces salariés, s’ils veulent évoluer, devront-ils changer d’emploi au détriment de leurs savoir-faire et de perte de compétences qui pourrait en découler… Quel intérêt pour une industrie ?

Le quota d’heures supplémentaires, à travers ce nouveau dispositif, permet aussi une augmentation substantielle du nombre d’heures supplémentaires avec le passage de 220 heures à 450 heures au maximum par an et par salarié. Par ailleurs, une nouvelle formule de la prime d’ancienneté verra le jour. Les grands perdants seront les nouveaux embauchés et ceux n’ayant pas atteint les 15 ans d’ancienneté au 31 décembre 2023. La perte par rapport au système actuel sera entre 5 et 18 %.

La rémunération, au-delà du minimum de cotation de l’emploi, prend en compte plusieurs éléments permanents. Son calcul y intègre différentes primes, en lien avec le poste de travail, de vacances, son total est divisé par 12 pour donner un salaire mensuel. Cette rémunération n’est pas garantie. En raison de changements de poste ou d’aléas économiques, elle pourra être amputée ! Les temps d’habillage/déshabillage ne sont plus considérés comme du temps de travail effectif, donc non-payés !

Le nouveau texte conventionnel est très déséquilibré à l’avantage des employeurs et représente un tel recul qu’il va impacter l’attractivité de l’ensemble de la métallurgie.

Comment attirer les meilleurs ingénieurs, techniciens et compagnons dans une filière où l’expérience et les diplômes ne sont pas pris en compte ? Alors que la réindustrialisation de la France est un objectif indispensable, une nouvelle fois le patronat fait le choix du moins-disant social, avec une profitabilité à court terme afin d’accentuer la compétitivité des entreprises.